Le lieu de travail peut être source de conflit entre deux salariés concernant la gestion du travail, le comportement ou l’attitude de chacun, ou encore relatif à la hiérarchie. En tout état de cause, un conflit entre deux salariés peut survenir lors de l’exécution du travail.
- Comment apaiser un conflit au travail ?
- Comment l’éviter ?
- Quelles sanctions existe-t-il envers les salariés en situation conflictuelle ?
Elus, découvrez les astuces pour savoir gérer un conflit au travail entre deux salariés avec des conseils pour les prévenir.
Définition d'un conflit au travail
Un conflit de travail est une situation délétère entre deux salariés ou deux dirigeants pour des raisons personnelles ou professionnelles causant généralement une mauvaise ambiance de travail.
Comment gérer une situation de conflit ?
Pour gérer un conflit entre salariés, l’employeur doit toujours anticiper en les prévenant, comme le dit l’adage « mieux vaut prévenir que guérir ».
En effet, en amont, pour encourager la prévention des conflits de travail, il existe des outils au sein de l’entreprise :
- le document unique d’évaluation des risques professionnels en charge de faire un inventaire global et spécifique de l’ensemble des risques au sein de l’entreprise, voire de ses établissements (article R. 4121-1 du code du travail) : l’employeur doit identifier les situations à risques et agir par prévention pour éviter le ou les risques ;
- l’entretien annuel d’évaluation,par lequel l’employeur fait un bilan professionnel au salarié sur ses objectifs (article L. 6315-1 du code du travail) : l’employeur, à cette occasion, peut identifier l’attitude du salarié comme étant à risque s’il constate un comportement qui pourrait faire naître un ou des conflits avec d’autres salariés.
Si les actions en amont ne suffisent pas à gérer un conflit au travail, il convient de vérifier si l’attitude des salariés est répréhensible, c’est-à-dire s’ils sont passibles de sanctions.
Il convient de rappeler que les sanctions sont prescrites par le règlement intérieur, document écrit en charge d’édicter le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais également la réglementation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 1321-1 du code du travail).
L’existence d’un conflit peut justifier un licenciement, mais, en aucun cas, l’employeur doit licencier sur-le-champ !
Il convient d’ouvrir une enquête afin de connaître les origines, les circonstances, les conséquences du conflit et essayer de le résoudre.
Celui qui est à l’origine du conflit, une fois identifié, peut être sanctionné, voire être mis à pied à titre conservatoire jusqu’à son licenciement.
Illustration d'une situation de conflit au travail
Il a été jugé qu’une salarié, même en état de grossesse, a eu un comportement agressif et inadapté en proférant des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, en contestant son autorité devant toute l'équipe commerciale et en exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles (Cass. soc. 31 mars 2016, n°15-13069).
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En cas de conflit au travail, quels recours des salariés ?
D’un point de vue collectif, les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte. Ainsi, un membre du CSE s’il constate une atteinte au droit des personnes, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, peut déclencher son droit d’alerte en saisissant immédiatement l’employeur (article L. 2312-59 du code du travail).
Ce droit appartenait au CHSCT (article L. 4131-2 du code du travail), qui disparaîtra au 1er janvier 2020 suite aux ordonnances Macron, en charge de fusionner les anciennes instances représentatives du personnel en une instance unique, le comité social et économique.
D’un point de vue individuel, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait ou de dénonciation :
- chaque salarié a le droit d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du code du travail) ;
- chaque salarié a droit de se retirer, sans risquer d’être sanctionné, s’il constate un risque pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-3 du code du travail) ;
- chaque salarié peut dénoncer des faits ou agissements de harcèlement moral.
Comment apaiser un conflit au travail ?
Elus, il est important que vous sachiez repérer et gérer les conflits au travail afin de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive.
Découvrez ainsi les 10 étapes pour gérer, apaiser et dénouer un conflit au travail :
- Reconnaissez la nature du conflit. Est-il personnel ou professionnel ? Est-il d'objectifs, de valeurs, de méthodes, d'intérêts, de besoins ou encore d'opinions ? Un conflit est un non-dit engendrant un manque de communication et une frustration conduisant à une forme d'agression. Déclenchez une enquête avec l'employeur afin de détecter les non-dits, puis tentez de recevoir individuellement et collectivement les salariés en conflit pour comprendre et apaiser les individus.
- Contrôlez votre stress et vos émotions tout en étant attentif et en faisant attention aux différences : ne prenez pas parti pour tel ou tel salarié.
- Sachez qu'un conflit permet de mieux ses connaître, de comprendre ses limites, même si les choses sont dites maladroitement sur le coup de la colère : la parole est libératrice.
- Agissez rapidement dès les premiers signes de tensions : inciter les protagonistes à aller dans un endroit calme, agréable et confidentiel (salle de réunion,
- Trouvez un compromis : prendre du recul sur la situation de chacun et trouver une solution.
- Faire éventuellement intervenir une personnel extérieure : l'intervention d'un médiateur, peut souvent être efficace, dont le rôle est de réguler les échanges, d'écouter chacune des parties et de trouver la solution adéquate au litige.
- Faire la part des choses entre la personne ET l'origine du conflit.
- Pratiquez l'empathie : il est souvent utile de se mettre à la place de l'autre pour être bien à son écoute.
- Apprenez à pardonner. Un conflit libère des paroles et peut être bienfaisant au sein d'une équipe, il ne faut pas s'en prendre à l'une ou l'autre personne pour le conflit créé.
- Laissez le temps agir pour que la paix revienne. Il faut souvent du temps pour que le conflit s'apaise.
Est-ce le rôle de l’élu du CSE ou du DRH de gérer les conflits dans l'entreprise ?
L'élu du CSE doit essayer de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive ! De ce fait, il lui revient de gérer les conflits collectifs du travail avec l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'alerte.
Le DRH a pour rôle de veiller au bon fonctionnement de l'entreprise tant que le plan quantitatif que sur le plan qualitatif.Il se doit alors de veiller, voire d'anticiper les conflits collectifs de travail par l'intermédiaire du document unique des risques professionnel ou de l'entretien annuel d'évaluation.