L’égalité professionnelle femmes-hommes nécessite le respect par l'employeur d’un certain nombre de principes. En cas de non-respect, des recours et des sanctions pénales sont prévus.
Tout ce qu'il faut savoir dans cet article.
Quelles sont les règles d’embauche à respecter ?
Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Il est bien sûr également interdit d'en tenir compte lors de l’entretien d’embauche et de la prise de décision qui s'en suit.
À noter
Des exceptions existent selon l’article R. 1142-1 du Code du travail qui liste les emplois pour lesquels le sexe est une condition déterminante.
Quelles sont les règles concernant la rémunération et la carrière ?
L’employeur doit, pour un même travail ou un travail de valeur égale, s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
De plus, aucune décision ou clause d’accord ou de convention collective ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe. Il en est de même pour toutes décisions relatives à la formation, la promotion, la mutation, le congé, les sanctions disciplinaires ou les licenciements.
ZOOM sur l’Index de l’égalité professionnelle
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a permis la création d’un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles : l’Index de l’égalité professionnelle.
Ainsi, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes sous peine de sanctions.
Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ?
L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est un outil permettant d’évaluer le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise. Suite à son étude, il permet de mettre en place des actions correctives afin de lutter contre les discriminations faites aux femmes.
L’employeur d’au moins 50 salariés doit calculer puis publier sur son site internet la note globale de l’Index, ainsi que la note de chaque indicateur le composant, chaque année et au plus tard au 1er mars. Ces résultats doivent rester visibles jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Ils doivent également être communiqués en détail au membre du CSE ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS) et être intégrés à la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDSE).À noter
Le Ministère du Travail propose aux entreprises possédant entre 50 et 250 salariés un dispositif gratuit pour les aider comprenant une formation, un simulateur/calculateur, une liste de référents et des ambassadeurs de l’égalité professionnelle dans chaque région.Besoin de trouver un prestataire pour votre CSE ? Ou Challenger les prix de votre fournisseur actuel ?
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L'Index de l'égalité selon la taille d'entreprise
L'Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se présente sous la forme d'un calcul sur 100 points au regard de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise de moins ou plus de 250 salariés :
- Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points).
- Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ou 35 points pour les autres).
- Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés (15 points).
- Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points).
- Indicateur 5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF le document d'information concernant le calcul de l'index : Index de l'égalité
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF les questions-réponses sur le calcul de l'index : Questions-Réponses Index Egalité
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
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Les pénalités possibles
Depuis la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle ont été renforcées.
Ainsi, les nouvelles mesures sont :
La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats de l’ensemble des indicateurs de l’Index sur son site.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier à la fois en externe et en interne, les mesures de correction et de rattrapage prises en application de l’article L.1142-9 du Code du travail.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, l’obligation de prendre des mesures et de communiquer les objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Ces mesures et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En l'absence de publication de son Index ou de la non-mise en œuvre des mesures correctives, l’entreprise encourt une pénalité financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.
Quel est le rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes ?
Rôle du CSE
Si l’entreprise ne possède pas d’accord, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi. C’est lors de cette consultation que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est discutée.
L’obligation de négocier au sein de l’entreprise
Dans les entreprises possédant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage tous les ans (ou tous les 4 ans) :
- Une négociation sur la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise).
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (selon les conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail). Ses modalités peuvent être fixées par accord d’entreprise.
Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure par l’employeur et un exemplaire doit être remis au greffe du conseil de prud’hommes.
En l’absence d’accord relatif à la rémunération ou à l'égalité professionnelle, l’employeur doit établir un plan d’action annuel permettant de supprimer les écarts de rémunération et d'assurer l’égalité professionnelle.
L’obligation de négocier dans les branches
Les organisations liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les thèmes prévus dans l’article L.2241-1 du Code du travail dont notamment les mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Quelles sont les obligations en matière d’information de l’employeur ?
Toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail (y compris les candidats à l’embauche) doivent être informées des dispositions des articles L.3221-1 à L.3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
De même, toutes les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du travail doivent être informées des articles 225-1 à 225-4 du code pénal traitant des définitions et sanctions des discriminations.
Quels sont les sanctions et recours ?
Les recours et sanctions civiles
En cas de discrimination, le conseil de prud’hommes peut être saisi.
Dès lors, le conseil de prud’hommes peut décider du versement de dommages-intérêts et/ou de la nullité du licenciement éventuel.
Les recours et sanctions pénales
Le tribunal correctionnel peut sur plainte (d’une victime, d’une organisation syndicale ou d’une association) :
Ordonner le versement de dommages-intérêts.
Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) s’il y a discrimination à l’embauche, ou décision ayant entraîné une sanction ou lors d’un licenciement. De plus, l’employeur qui ne respecte pas l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes peut être condamné à une peine d’emprisonnement d’un an et plus et/ou une amende de 3 750 €.
Les pénalités financières
Selon l’article L.2242-8 du Code du travail et les articles R.2242-2 à R.2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le défaut d’accord doit être attesté par un procès-verbal de désaccord.
À noter
Sont concernés également :
Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic).
Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
L’accord collectif fixe les actions et les objectifs de progression. Il doit porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Embauche.
Formation.
Rémunération effective.
Promotion professionnelle.
Qualification.
Classification.
Conditions de travail.
Sécurité et santé au travail.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Afin de les évaluer, ces objectifs et ces actions doivent s’accompagner d’indicateurs chiffrés.
La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
L’entreprise s’expose à une pénalité financière d’au maximum 1 % de sa masse salariale au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord.
L’interdiction de soumissionner aux marchés publics
Les personnes qui ont été condamnées pour délit de discrimination (selon l’article 225-1 du code pénal ou l’article L.1146-1 du Code du travail) sont exclues des procédures de passation des marchés publics. Sont également exclues les entreprises n’ayant pas mis en œuvre l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.
À noter
Sauf exception, cette exclusion s’applique pour une durée de 3 ans à compter de la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.
En conclusion, même si les résultats remontés par les indicateurs sont en légères progressions, de nombreux efforts restent encore à fournir. C'est pourquoi, il est très important pour vous, Élus, d'étudier attentivement les résultats de l'Index et d'être force de proposition.