La vie d’une entreprise est faite de décisions quotidiennes pour la gérer au mieux et lui assurer sa rentabilité et sa compétitivité, afin de garantir sa pérennité. Les entreprises sont constamment en mouvement pour s’adapter aux évolutions du monde.
Parmi les adaptations possibles, il existe la restructuration d’entreprise. Les conséquences d’une restructuration sur les salariés sont variables, mais elles vont assurément affecter leur environnement de travail, voire générer des licenciements.
La restructuration d’entreprise est encadrée légalement. Il est donc très important pour les élus du CSE de bien comprendre les étapes d’une restructuration d’entreprise. Ils pourront ainsi agir dans la stratégie de restructuration d’entreprise à laquelle ils seront confrontés.
La définition de la restructuration d’entreprise est une opération de gestion, menée par l’employeur, en vue de réaménager un ou plusieurs éléments constitutifs de l’entreprise pour s’adapter à des contraintes ou des évolutions.
Il peut s’agir d’une restructuration financière ou organisationnelle, une restructuration des activités ou une restructuration de portefeuille.
Dans quels cas une restructuration d'entreprise peut-elle se faire ?
Il n’existe pas de définition exhaustive des cas dans lesquelles une restructuration d’entreprise peut être envisagée, mais certains cas sont explicitement prévus dans le Code du Travail ou ont été reconnus par la jurisprudence. Il s’agit de :
- la fusion d’entreprise : absorption d’une autre société ou constitution d’une nouvelle société entrainant la disparition d’une entité juridique ;
- la cession : vente partielle ou totale d’une entreprise à une autre par un rachat de parts ;
- la modification de structures importantes de production ;
- la scission : séparation de filiales d’un groupe en entité indépendante.
La restructuration d’entreprise est aussi un moyen d’adapter l’entreprise aux évolutions du monde, et donc peut se décider suite à l’émergence de contraintes telles que :
- la baisse des moyens de production ;
- la réorientation stratégique ;
- la délocalisation de certaines activités ;
- une crise sanitaire.
Les conditions nécessaires à l’émergence d’une restructuration d’entreprise sont donc souvent la dégradation d’indicateurs de performance de l’entreprise tels que :
- la perte de rentabilité ;
- l’inadéquation entre l’offre et la demande du marché ;
- la baisse du niveau de trésorerie ou du BFR (besoin en fonds de roulement) ;
- la tension dans la gestion des ressources humaines (turn-over, arrêt maladie, situations de tensions entre les équipes, etc.) ;
- la perte de confiance des partenaires de l’entreprise (clients, fournisseurs, actionnaires).
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Quelles sont les conséquences d'une restructuration d'entreprise ?
Selon les indicateurs concernés, la restructuration d'une entreprise en difficulté peut porter sur divers éléments constitutifs de l’entreprise, tels que les moyens humains, la réorganisation de la masse salariale, l’adaptation des outils de production, un changement d’organigramme et d’organisation structurelle, etc.
Les conséquences d'une restructuration d'entreprise sont donc nombreuses :
- la modification de la situation juridique de l’entreprise : création ou suppression de sites ou de filiales, cession d’activité, fusion, scission, etc.
- la réorganisation des moyens de production : développement de nouveaux produits, baisse ou augmentation de la production, délocalisation d’une activité, etc.
- la modification de la structure financière : nouveaux actionnaires, modification du capital social, etc.
- la modification de la masse salariale : suppression de postes dans le cadre d’une restructuration avec licenciements collectifs.
Cas des transferts de contrats suite à un plan de restructuration
La modification de la situation juridique de l’entreprise induit par une restructuration d’entreprise oblige l’employeur à appliquer le principe de continuité de relation contractuelle. Cela implique un transfert des contrats de travail depuis l’ancienne structure vers la nouvelle pour tous les salariés concernés.
Cas d'une restructuration avec licenciement
Il existe des cas où la restructuration est synonyme de réduction de postes pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Dans ce cas, la restructuration de l’entreprise peut amener à prononcer des licenciements, qui rentreront dans le cadre du licenciement économique.
L’article L1233-3 du code du travailprévoit cette possibilité pour les raisons suivantes :
- difficultés économiques ;
- mutations technologiques ;
- réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- cessation d'activité de l'entreprise.
Le licenciement économique ne peut être prononcé qu’après l’impossibilité de reclassement du salarié par l’employeur ou le refus par le salarié de modifications de conditions essentielles de son contrat de travail.
Lorsque le licenciement économique concerne plusieurs salariés, quel que soit le nombre, l’entreprise doit définir, dans un accord collectif, les critères détaillant l’ordre des licenciements que l’employeur doit obligatoirement respecter.
Dans le cas d’une entreprise de plus 50 salariés et d’un projet de licenciement économique qui concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs, l’employeur doit obligatoirement élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Les différentes étapes d'une restructuration d'entreprise
Élaboration de la stratégie de restructuration
Si les conditions d’évolution de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une restructuration, un état des lieux doit être réalisé. Il s’agit de définir les contraintes et les objectifs de l’entreprise ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour supprimer ou atténuer les contraintes et atteindre les objectifs. Ce diagnostic sera la base pour élaborer la stratégie de restructuration d’entreprise, aussi appelée plan de restructuration.
Il doit définir précisément les actions de réorganisation qui seront mises en place, les moyens associés ainsi que les indicateurs de suivi de l’achèvement de la restructuration de l'entreprise.
Consultation du CSE sur le plan de restructuration
Comme le prévoient les articles L2323-33 et L2323-34 du Code du Travail, la consultation du CSE est obligatoire pour toute modification économique ou juridique de l’entreprise, ce qui est le cas lorsqu’une restructuration d’entreprise est décidée.
Peu importe sur quels aspects de l’entreprise porte la restructuration de l’entreprise, le CSE doit être consulté. Les modalités de consultations sont similaires à toutes les consultations obligatoires du CSE.
L'employeur doit détailler, dans tous documents écrits nécessaires à la compréhension du plan de restructuration, les raisons des modifications envisagées et les mesures prévues pour les salariés affectés par les modifications.
La consultation doit être effectuée dans des délais raisonnables avant la mise en œuvre du plan de restructuration. Précisément selon la cour de Cassation, elle doit être effectuée à un moment où le projet est suffisamment défini, mais pas définitif.
Enfin, une fois toutes les informations transmises au CSE, il doit disposer d’un délai d’examen “raisonnable” pour étudier les éléments et rendre des observations, auxquelles l’employer doit répondre. Une fois toutes ces étapes menées correctement, le CSE rend un avis définitif.
La législation rend la consultation du CSE obligatoire dans le cas d’un plan de restructuration. Si toutes les étapes et modalités de consultation ne sont pas respectées, les élus peuvent agir en justice pour exiger des éléments ou même suspendre le plan.
Toutefois lorsque l’avis du CSE est rendu dans les règles, et si celui-ci est négatif, rien ne s’oppose dans le Code du Travail à l’application de la décision de l’employeur.
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Les différentes phases de mise en œuvre de la restructuration
Une fois l’avis du CSE rendu, l’employeur peut mettre en œuvre son plan de restructuration. Sa mise en œuvre va comporter plusieurs phases, qu’on définit généralement comme :
- la phase de désintégration : celle de la transition, où l’ancienne organisation est "détruite” pour laisser place à la nouvelle ;
- la phase de reconstruction : celle où les changements sont en place, la nouvelle organisation est là, avec des nouveaux postes, de nouvelles missions, parfois des licenciements, dans cette phase des ajustements sont possibles ;
- la phase d’intégration : la nouvelle structure est complètement ancrée dans l’entreprise .
La communication tout au long de ces phases est un facteur clé de succès d’une restructuration :
- communication des différentes étapes et mesures induites par la restructuration, associée à une notion de calendrier ;
- communication de l’organisation cible, notamment avec les changements d’organigramme et la mise à jour des procédures internes ;
- communication des mesures d’accompagnement pour les personnes impactées par les conséquences de la restructuration : formation, mutation, licenciement, nouveaux processus de travail, nouvelles entités dans l’entreprise, nouveaux produits, etc.
Toutes ces phases doivent s’articuler autour de la conduite du changement, car la restructuration d’entreprise induit de grands bouleversements. L’adaptation des salariés et de l’entreprise à la nouvelle organisation est la clé de son succès.
Enfin une fois la phase d’intégration passée, un suivi précis d’indicateurs mesurant les effets de la restructuration doit être effectué. Il est essentiel de s’assurer du succès de cette restructuration vis-à-vis des objectifs initiaux ayant conduits à sa mise en œuvre.
Qui sont les interlocuteurs en cas de restructuration d'entreprise ?
Les élus du CSE et les organisations syndicales
La consultation du CSE est obligatoire pour tout projet de restructuration d’entreprise.
Si le projet ne concerne que la restructuration d’un établissement, alors c’est le CSE d’établissement uniquement qui est consulté, le CSE Central n’étant consulté que sur les projets de restructuration pouvant affecter l’ensemble de l’entreprise.
Selon la qualité du dialogue social dans l’entreprise, il ne faut pas hésiter à utiliser l’obligation de consultation du CSE comme un moyen de contribuer au plan de restructuration, si celle-ci s’avère nécessaire.
Les élus du CSE peuvent donc jouer un rôle crucial dans l’élaboration de la stratégie de restructuration de l’entreprise Ils doivent analyser en détail les motivations et les mesures proposées par l’employeur. Pour cela le CSE peut décider d'avoir recours à un expert.
Une fois l’avis du CSE rendu et la restructuration lancée, les élus du CSE vont également être des relais essentiels, notamment lors des phases dite de destruction et de transition. Ils vont contribuer à l’accompagnement du changement auprès des salariés concernés voire remonter éventuellement des points d’alerte à l’employeur.
Les organisations syndicales sont également un interlocuteur lors de la mise en place de plan de restructuration de l’entreprise. À travers leur représentant dans l’entreprise, les délégués syndicaux ou les représentants de section syndicale, ils peuvent agir pour la défense des intérêts professionnels individuels ou collectifs et des conventions et accords collectifs qu’ils ont signés. Ils peuvent être les garants du respect de certaines conditions du plan de restructuration et doivent également veiller aux conséquences sur les salariés notamment du point de vue des risques psychosociaux.
Les cabinets de management de transition
Comme nous l'avons vu tout au long de cet article, une restructuration d’entreprise est un projet à impact majeur sur les salariés et sur l’entreprise elle-même. Elle nécessite une conduite du changement, une communication adaptée, un dialogue social ouvert pour obtenir l’adhésion des représentants du personnel et un déploiement coordonné.
Avoir recours à un cabinet ou un consultant en management de transition peut être un véritable support pour définir, déployer et s’assurer de la réussite d’une stratégie de restructuration d’entreprise.