La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 donne à l’employeur et/ou aux syndicats la possibilité d’organiser un vote par référendum d’entreprise auprès des salariés pour valider ou non un accord collectif.
- Qu’est-ce qu’un référendum d'entreprise ?
- Pourquoi l’utiliser ? Quels intérêts ?
- Comment le mettre en place ? Que peut dire l'employeur ?
Vous trouverez dans cet article toutes les informations utiles à la bonne compréhension du référendum d’entreprise.
Qu’est-ce qu’un référendum d’entreprise ?
D’une façon générale, un référendum est une consultation qui permet à un groupe d’individus de se prononcer sur une question ou un texte en s’exprimant par un « oui » ou « non ».
Dans le monde de l’entreprise, cette possibilité a été mise en place par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Celle-ci permet à l’employeur et/ou aux syndicats d’organiser un vote par référendum d’entreprise auprès des salariés afin de négocier un accord collectif.
Dans ce cadre, il est possible de traiter une grande majorité de sujets. Durant ces dernières années, par exemple, des référendums d’entreprise ont eu lieu concernant la mise en place du télétravail ou encore l’aménagement du temps de travail.
À noter : Il n’est pas possible de valider certains accords par ce biais. En effet, il ne peut concerner ni le SMIC, ni le repos compensateur ou encore le droit à la formation.
De plus, il ne peut poser une question concernant les sujets sanctuarisés par la loi ou verrouillés par les branches. Il s’agit par exemple d’accord mettant en place des commissions supplémentaires pour le CSE ou des plans de sauvegarde de l’emploi.
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Les entreprises concernées par le référendum d’entreprise
Différentes conditions s’appliquent pour la mise en place d’un référendum.
Les TPE
Dans les TPE (moins de 11 salariés), les articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail prévoient qu’il est possible d’avoir recours au référendum d’entreprise dans le cadre de négociations d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical.
Les PME
Dans les PME (entre 11 et 20 salariés), l’article L.2232-23 du Code du travail prévoit qu’il est possible d’effectuer un référendum d’entreprise pour négocier des accords collectifs lorsqu’il n’y a pas d’élus du CSE.
Dans toutes les entreprises pour la mise en place d’un accord minoritaire
De plus, l’article L.2232-12 du Code du travail indique que toutes les entreprises peu importe leur taille peuvent avoir recours au référendum d’entreprise dans le cadre d’un accord minoritaire à l’initiative de l’employeur ou des syndicats.
À noter : Dans ce dernier cas, il doit être validé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 %, mais moins de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.
Quels salariés peuvent voter lors d’un référendum d’entreprise ?
Pour pouvoir voter lors d’un référendum d’entreprise, les salariés doivent remplir les conditions pour être électeur, dont :
- Être en CDI, CDD à temps plein ou à temps partiel.
- Avoir plus de 3 mois d’ancienneté.
- Vote également les salariés qui ne sont pas concernés ou pas couverts par l’accord en cours de validation. Ainsi, aucun salarié de l’entreprise ne peut être exclu du vote.
- Sont exclus du corps électoral, les contrats de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires.
Quelle procédure pour la demande d’accord minoritaire par référendum ?
Comme vu précédemment, le référendum d’entreprise dans le cadre d’un accord minoritaire peut être mis en place à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales.
Demande de référendum de validation d’un accord minoritaire par les organisations syndicales
Dans cette configuration, les organisations syndicales signataires disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour demander une consultation des salariés afin de le faire valider.
La demande doit être faite par écrit aux autres organisations syndicales représentatives et à l’employeur. Le référendum doit ensuite être organisé dans un délai de deux mois.
Demande de référendum de validation d’un accord minoritaire par l’employeur
Si aucune demande d'organisation de référendum n’a été faite par les organisations syndicales signataires dans un délai d’un mois, alors l’employeur peut en faire la demande.
Dans ce cas, aucune organisation syndicale signataire ne doit s’y opposer.
Comment s’organise le référendum d’entreprise ?
L’organisation d’un référendum d’entreprise est de la responsabilité de l’employeur. Cependant, celui-ci doit respecter certaines règles.
Ainsi, la consultation des salariés doit se faire à bulletin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Comme pour les autres types de votes, les salariés peuvent exprimer un vote nul ou blanc.
Les modalités de la consultation doivent être établies entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE dans un protocole préalable au référendum.
À noter : Sont concernées toutes les organisations syndicales représentatives qu’elles soient ou non signataires de l’accord soumis au référendum.
Sur ce protocole, dois figurer :
- La liste des salariés couverts par l’accord.
- La date, l’heure et le lieu du vote (obligatoirement pendant les heures de travail).
- Les modalités de la transmission du texte aux salariés.
- L’organisation et le déroulement du vote.
- Le texte de la question.
La validation de l’accord minoritaire par référendum
Pour être validé, il faut que la majorité des suffrages exprimés par les salariés soit positifs.
Dans le cas contraire, l’accord ne sera pas valable et sera réputé comme non écrit.
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Quelle procédure pour la mise en place d’un accord dans les TPE ?
Comme vu précédemment, le référendum d’entreprise peut permettre de mettre en place des accords collectifs en l’absence d’élus et de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais également dans celles de 11 à 20 salariés sans élus.
L’organisation du référendum d’entreprise
Pour cela, l’employeur communique aux salariés un projet d’accord accompagné des modalités d’organisation de la consultation. Celle-ci doit avoir lieu après un délai minimum de 15 jours.
À noter : Ce délai est nécessaire afin de permettre aux salariés de prendre connaissance et d’avoir une bonne compréhension du projet d’accord.
La consultation est organisée de manière secrète et personnelle comme précédemment, pendant le temps de travail des salariés et en l’absence de l’employeur.
La validation de l’accord dans les TPE
Pour être validé, l’accord doit avoir été approuvé par la majorité des ⅔ des salariés.
Que se passe-t-il après l’obtention des résultats d’un référendum ?
Une fois le vote effectué, un procès-verbal doit être établi. L’employeur doit ensuite le diffuser dans l’entreprise par tout moyen (affichage, intranet, courrier, etc.).
Par la suite, l’accord et le PV des résultats sont déposés à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Exemples de questions posées lors d’un référendum d’entreprise
Plusieurs entreprises ont déjà eu recours au référendum, nous vous en donnons quelques exemples :
- À Air France, le PDG a invité les salariés à se prononcer sur un projet d’accord salarial. Celui-ci a été rejeté avec une majorité de non. Suite à cela, le PDG a donné sa démission. (Exemple Résultat Référendum d'entreprise AIR FRANCE)
- Chez Paprec, entreprise de collecte et de recyclage des déchets, c’est un référendum interne demandé par le PDG qui, suite à son résultat positif, a pu mettre en œuvre une charte de la diversité. (Voir la charte Paprec)
- Chez Séphora, dans la boutique des Champs-Élysées, c’est un accord sur le travail de soirée qui a été approuvé par les salariés. (Modèle d'accord collectif d'entreprise relatif au dialogue social au sein de Sephora SAS)
En conclusion, le référendum d'entreprise est donc un véritable outil du dialogue social qu'il peut être intéressant d'utiliser dans certaines situations.