Depuis l’instauration de la rupture conventionnelle de CDI entre salariés et employeurs, le nombre de contrats rompus via ce canal n’a cessé de croitre vertigineusement. Plus de 2,9 millions de ruptures conventionnelles ont été enregistrées depuis 2008. À croire que cette réforme était attendue depuis longtemps.

Jusqu’en 2008 en France, seulement deux issues s’imposaient encore aux salariés et aux employeurs qui désiraient rompre leur contrat de travail. Le licenciement ou la démission. Avec ces deux uniques possibilités, l’une des parties se trouvait forcément plus ou moins lésée du point de vue des avantages, du temps perdu et du risque de contentieux. Aussi, les procédures dans ces cas sont plus longues et les issues, incertaines. Mais avec la rupture conventionnelle, le risque de contentieux devient presque nul. Ce nouveau moyen devient donc un facilitateur, permettant au salarié et à l’employeur de négocier de commun accord l’arrêt du contrat de travail. La rupture conventionnelle peut émaner de l’employeur ou de l’employé.

Que contient la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est imposée à aucune des deux parties, comme le stipule l’article L. 1237-11 du Code du Travail. Elle ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée (CDI). Si elle est initiée par l’employé, celui-ci doit envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle, différente de la lettre de démission, à son employeur. Ladite lettre doit indiquer au moins une précédente demande d’entretien. Suite à l’entretien avec son employeur, le salarié est tenu de remplir un formulaire de rupture conventionnelle disponible sur le site travail-emploi.gouv. Alors, la convention de rupture peut être signée entre les deux parties et ce, sans délai.

Toutefois, même si la rupture conventionnelle n’exige aucun préavis, une demande d’homologation doit être effectuée auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) qui a 15 jours calendaires pour invalider au besoin la convention. Cette demande peut se faire en ligne par l’employeur si son salarié n’est pas protégé. La plupart du temps, l’invalidation survient en cas de vice de procédure ou de faiblesse des indemnités versées au salarié. Les indemnités doivent faire l’objet d’un accord consensuel si leur calcul n’est pas fixé par une convention collective. Mais dans tous les cas, elles ne doivent en aucun cas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement. Cette forme de rupture semble être très appréciée par les entreprises, d’où les millions de cas constatés en quelques années.

Que contient la rupture conventionnelle ?

Les raisons qui justifient le boom de la rupture conventionnelle

En général, ces ruptures de proviennent de désaccord ou conflits avec la hiérarchie, de la sensation d’être sous payé, du manque d’épanouissement personnel dans le travail, d’une volonté de réorientation professionnelle vers un travail indépendant, puis vient en dernière position l’initiative de l’employeur.

En 2017, les ruptures conventionnelles ont représenté 17% des ruptures de CDI derrière la démission (56%) et le licenciement pour motif personnel (20%). On est tenté de dire que la rupture conventionnelle impulse plus de courage aux salariés qui n’attendaient que l’occasion et les conditions favorables pour quitter leurs postes. En effet, les conditions de rupture de contrats étant négociables, tant les employeurs que les salariés y trouvent leur compte avant de parvenir à un accord. Pour l’une ou l’autre des parties cela est un gain de temps considérable comparativement au préavis de 1 à 3 mois qu’impose la démission (pour le salarié) ou la validation des prud’hommes, (pour l’employeur).

En outre, le salarié jouit des avantages liés au licenciement que sont les allocations de chômage et les indemnités de départ. Pour l’employeur, l’avantage se résume essentiellement à l’exemption de trouver un motif légitime de licenciement, qui pourrait être contesté, avant de pouvoir se séparer de son employé. Les deux parties se séparent ainsi rapidement et en de bons termes.

L’explosion de la rupture conventionnelle en chiffres

Toutefois, même dans ce contexte qui semble ravir tout le monde, on peut se demander si réellement tous ces accords sont conclus sans aucune pression de la part des employeurs qui peuvent y trouvent une échappatoire au licenciement. Il est vrai que la loi prévoit des mesures de contestation des accords conclus. Mais la question demeure, tant on sait tout ce qui peut se passer dans le secret des « accords ». Dans tous les cas, il semble que les chiffres soient partis pour ne plus décroître. Et par ricochet ceux des chômeurs aussi, car sans réinsertion professionnelle immédiate, le salarié ayant quitté son poste devient éligible aux allocations de chômage dès l’épuisement de ses indemnités selon des conditions biens précises. D’où la nécessité de s’inscrire à Pôle Emploi juste après la rupture conventionnelle de CDI.

L’explosion de la rupture conventionnelle en chiffres

Selon les données publiées par la Dares, le nombre de ruptures conventionnelles enregistrées depuis 2008 s’élève à 2,9 millions. En 2017, pas moins de 421 000 ont été ainsi homologuées par l’administration, ce qui indique une moyenne de 35 80 ruptures validées chaque mois. Une nette croissance (+8,7%) comparativement à l’année 2016 qui n’a vu s’effectuer « que » 390 000 ruptures conventionnelles.

Le pic de demande de ruptures conventionnelles au cours de l’année 2017 a été enregistré dans le mois de juillet avec 39 818 demandes. Le nombre de demandes enregistrées en novembre 2017 avoisine ce pic avec 38 438 contre 30 152 en octobre. Ainsi, on constate que même si des fluctuations sont enregistrées, une chose est certaine, la tendance générale est à la hausse, car entre janvier 2017 et janvier 2018, une hausse de 7,3% a été constatée.

Cependant, il reste difficile d’anticiper sur les chiffres à venir. Surtout qu’un facteur important risque de rendre cette croissance beaucoup plus exponentielle : la rupture conventionnelle collective.

Zoom sur la rupture conventionnelle collective

Zoom sur la rupture conventionnelle collective

Instaurée par le gouvernement d’Emmanuel Macron, par l’ordonnance 1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective est une extension de la rupture conventionnelle « simple » qui implique le départ volontaire de plusieurs employés à la fois, toujours de commun accord avec l’employeur. Son entrée en vigueur est déjà effective depuis le 4 janvier 2018. Elle est fondamentalement soumise aux mêmes bases réglementaires avec quelques spécificités pour limiter les abus.

Ici, l’accord bipartite entre le salarié et l’employeur est remplacé par l’accord collectif entre les employés intéressés et l’employeur. Cet accord collectif est soumis à l’appréciation de la DIREECTE qui fixe :

  • Le quota maximal de départs envisagés ;
  • les conditions que doit respecter un salarié pour en profiter ;
  • les modalités de calcul des indemnités (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités de licenciement pour motif économique);
  • les mesures d’accompagnement et de reclassement des salariés.

L’accord doit fixer les conditions d’information du Comité Économique et Social (CSE). Toutes les dispositions sont détaillées dans l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

La rupture conventionnelle collective devient effective à l’issue de l’homologation de cet accord par la DIREECTE. Ce nouveau type de rupture conventionnelle de CDI devrait réjouir particulièrement les entreprises. Plusieurs d’entre elles en profitent déjà, comme le groupe PSA (Peugeot-Citroën-DS-Opel)

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