La convention de forfait est un mécanisme dérogeant à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le temps de travail est généralement de 35 heures, mais pas tout le temps, notamment avec l'existence de la convention de forfait, qui permet de prévoir une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Ainsi, l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires. La convention de forfait peut être de deux manières :

  • forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
  • forfait en jours, annuel.

La signature d'une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ne nécessite pas la conclusion préalable d'un accord collectif. Il en va différemment pour la convention de forfait annuel en heures ou en jours, qui doit être précédée d'un accord collectif en charge de déterminée le cadre, les limites et les garanties pour les salariés.

C'est cet accord collectif et la convention de forfait jours qui font l'objet d'un contentieux abondant au regard d'un manque de garanties pour les salariés, notamment la protection de la sécurité et de la santé. 

Convention de forfait : quelle mise en place ?

La mise en place d'une convention de forfait obéit à trois conditions impératives, sous peine de nullité en cas de non-respect.

Ecrit pour l'ensemble des forfaits

Accord collectif pour les forfaits annuel

Consultation obligatoire des représentants du personnel

Convention de forfait : pour qui ?

Seuls les salariés cadres ou non cadres peuvent accepter une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.


Autrement dit, une convention de forfait jours peut être conclue avec :

  •  les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
  • les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quant à la convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois, elle peut être conclue avec tout salarié.


Mais, la convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée uniquement aux deux catégories de personne visées ci-dessus à la condition que l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place des conventions de forfait.

Forfait jours : veillez au contrôle de la charge de travail !

Récemment, dans une affaire en date 6 novembre 2019 (Cass. soc.6 novembre 2019, n°18-19752), la Cour de cassation a décidé, sans surprise, que la convention de forfait jours en cause était nulle car cette dernière ne prévoyait pas de réel contrôle de la charge de travail.

Il convient de savoir que le recours aux forfaits annuels en jours doit être prévue par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, à défaut une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail). 

Puis, au cours des contentieux, la Cour de cassation s'est montrée protectrice des salariés en exigeant que ces accords contiennent des clauses de suivi de la charge de travail et des échanges périodiques entre le salarié et l'employeur permettant ainsi d'offrir des garanties en matière de santé, sécurité et suivi de la charge de travail. 

Ainsi, la jurisprudence a exigé que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours garantisse :

  • le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, tout en garantissant le contrôle de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107) ;
  • l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398) ;
  • la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-23230).

Avec la loi Travail ou loi El Khomri du 8 août 2016, le contenu des accords collectifs est plus exigeants en devant notamment fixer (article L. 3121-64 du Code du travail) : 

  • les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

En l'espèce, un salarié titulaire d'une convention de forfait jours, réclamait le paiement d'heures supplémentaires en estimant notamment que les dispositions de son contrat de travail étaient irrégulières pour deux raisons : d'une part, elles ne prévoyaient pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et, d'autre part, elles prévoyaient 208 jours de travail annuel alors que la convention collective les limitait à 207.

Pour la Cour de cassation, lorsqu'un accord collectif ne prévoit pas de mesures qui garantissent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail du salarié est bien réparti dans le temps, la convention de forfait jours est nulle. 

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