Certains contrats de travail s’accompagnent d’une clause d’objectifs. Il ne faut pas confondre le contrat d’objectifs (de l’entreprise) et la clause d’objectifs qui concerne uniquement le salarié, dans le poste et les nouvelles missions qui lui incombent.
Cette clause vise à optimiser la formation et l’implication du salarié. Clairement, c’est une clause qui va dans le sens de l’employeur et de la rentabilité.
Si généralement la clause d’objectifs concerne les commerciaux et VRP, cette clause a tendance à se développer chez les cadres.
- Comment sont fixés les objectifs ?
- Quel est l’intérêt de la clause d’objectifs pour le salarié ?
- Qu’est-ce qu’une prime d’objectifs ?
Toutes les réponses.
Définition de la clause d’objectifs du salarié
La clause d’objectif du contrat de travail d’un salarié a pour but de définir des objectifs professionnels que le salarié s’engage à atteindre, dans un délai précis, pour son employeur. Ces objectifs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.
En contrepartie de cette obligation de résultats du salarié, l’employeur s’engage généralement à verser au salarié une prime d’objectifs (ou prime de résultats, prime de rendement, prime de productivité, prime de quotas…) selon sa fonction. La clause d’objectifs est souvent liée à la rémunération.
Les objectifs du salarié doivent être « ouverts », c’est-à-dire pouvoir faire l’objet d’une révision ultérieure prévue dans le contrat de travail.
La clause d’objectifs est également parfois appelée clause de résultats ou clause de quotas, lorsqu’elle porte sur un résultat chiffré en termes monétaires, pour les commerciaux ou les chargés de projets importants notamment.
La clause d’objectifs est une clause bipartite : l’accord préalable du salarié est obligatoire, et les objectifs fixés doivent être réalisables.
Pour le salarié, le principal intérêt et avantage de la clause d’objectifs est qu’elle lui permet d’augmenter la partie variable de sa rémunération.
Exemples d’objectifs d’un salarié dans un contrat de travail
Les objectifs énumérés dans la clause de résultats doivent être précis, concrets, acceptables et réalistes (en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, la durée du travail du salarié, l’environnement économique dans lequel il évolue, etc.).
L’employeur doit également préciser les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances.
Voici quelques exemples de clauses d’objectifs :
- nombre de contacts établis
- nombre de ventes
- nombre de dépliants distribués
- nombre d’adresses recensées
- réduction du temps d’attente au standard téléphonique
- diminution du nombre de réclamations reçues
- atteinte d’un certain chiffre d’affaires
- réalisation d’un projet
- mise en place d’une organisation dans l’entreprise…
- qualité du travail accompli (à condition qu’elle soit mesurable concrètement)
Attention : en cas de litige, il vous reviendra de rapporter la preuve que les objectifs fixés étaient bien réalisables, et mesurables, notamment avec la charge de travail du salarié.
Conditions de validité de la clause d’objectif
Les objectifs d’un salarié, conditionnant une partie de sa rémunération, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (dans le respect de la jurisprudence).
Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Il est obligatoire de prévoir une révision des objectifs. L’échéance peut être mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle et les objectifs sont actualisés annuellement afin de s’adapter notamment au contexte économique.
Toutefois le salarié doit donner son accord sur les objectifs et son engagement à les atteindre.
Le critère primordial est le réalisme de ces objectifs (raisonnables et compatibles avec le marché) au regard des moyens mis à sa disposition, des délais impartis par l’employeur, de la qualification professionnelle du salarié concerné et de l’organisation du travail dans l’entreprise.
L’employeur a obligation d’engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d’un commun accord la partie variable de sa rémunération.
Il appartient au juge du fond de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. En revanche, le juge ne peut pas condamner l’employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts.
Le salarié doit accepter de manière expresse et écrite ces objectifs, notamment en paraphant la clause d’objectifs dans le contrat de travail.
Ces conditions étant cumulatives, l’employeur ne peut pas opposer au salarié la clause d’objectifs pour justifier son licenciement pour insuffisance de résultats si l’une des conditions n’est pas remplie. Il s’agirait alors d’un licenciement abusif.
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Le coin du CSE : quelles sont les répercussions d’un contrat d’objectifs ?
- Si les objectifs ont été atteints par le salarié : l’employeur doit lui verser la prime ou la part variable de sa rémunération convenue d’un commun accord.
- Si les objectifs n’ont pas été atteints : l’employeur peut refuser de verser la prime ou la part variable au salarié, au titre de l’exception d’inexécution.
Attention : l’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, au regard des objectifs fixés, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge prud’homal est seul en mesure d’apprécier si l’insuffisance de résultats reprochée à un salarié par son employeur constitue un motif réel et sérieux de licenciement. La clause d’objectif licenciement n’est donc pas recevable.
Qu’est-ce qu’une prime sur objectifs ?
La mise en place d’une prime sur objectifs (individuelle ou collective) peut être encadrée par la convention collective, l’accord d’entreprise, le contrat de travail, l’usage au sein de l’entreprise ou tout simplement le pouvoir de direction de l’employeur.
La prime sur objectif individuelle permet de valoriser financièrement la clause d’objectifs du salarié, à titre de composante de la partie variable.
Comment calculer la prime sur objectifs ?
La clause d’objectif s’accompagne d’un complément de salaire d’un montant fixe ou de part variable du salaire mensuel brut de base. L’employeur doit en informer clairement le salarié.
Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.
Le montant de la prime est généralement prévu dans la clause d’objectifs du contrat de travail. Il peut s’agir d’un pourcentage du salaire, des résultats… Cette prime peut être proportionnelle à l’atteinte des objectifs (prime d’objectifs intégrale ou partielle).
En aucun cas la rémunération ne peut devenir inférieure au SMIC ou aux minima conventionnels.
La clause de quotas qui conditionne l’octroi de la variable à l’obtention de résultats fixés dans le contrat doit obligatoirement respecter ces critères légaux et jurisprudentiels.
Exemple clause objectif d'un contrat de travail
En plus de son salaire fixe, le salarié percevra une prime (mensuelle, trimestrielle…) correspondant à un pourcentage sur (préciser la base de calcul, par ex. le chiffre d’affaires mensuel hors taxes qu’il aura réalisé individuellement).
Cet avantage lui est attribué à compter du (préciser la date).
Ce pourcentage est progressif suivant les tranches de chiffre d’affaires suivantes (préciser les modalités de calcul) :
Tranche 1 : pour (ex : la partie du chiffre d’affaires comprise entre 0 et xxx €) : pas de pourcentage.
Tranche 2 : pour (ex : la partie du chiffre d’affaires comprise entre xxx et xxx €) :… % (à préciser).
Tranche 3 : pour (ex : la partie du chiffre d’affaires comprise entre xxx et xxx €) :… % (à préciser).
Tranche 4 : pour (ex : la partie du chiffre d’affaires comprise entre xxx et xxx €) :… % (à préciser).
Tranche 5 : pour (ex : la partie du chiffre d’affaires supérieure à xxx €) :… % (à préciser).