Certaines professions ou entreprises, en raison de leur secteur, ont besoin de « tourner » 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Ceci soit parce qu'elles répondent à des besoins de services à la personne ou secours en urgence, soit parce que leur clientèle ou équipes de travail sont globales et sur des fuseaux horaires différents, soit pour répondre à des urgences, soit parce que la chaîne de production ne peut pas être interrompue…
Quels salariés peuvent être appelés en astreinte et dans quelles conditions ? Comment conjuguer astreinte et temps de travail ? Les réponses concrètes.
Définition de l’astreinte au travail
Les astreintes définissent les plages horaires « hors standard » aux horaires habituels de bureau.
Dans certains métiers, la machine ne peut tout simplement pas s’arrêter de tourner la nuit, le week-end et après 18 heures…
Pour répondre à ce besoin de personnel disponible en permanence à des horaires de travail inhabituels, l’organisation du travail met en place des périodes d’Astreinte ou horaires ou jours d’astreinte.
Les employés susceptibles d’être appelés pour couvrir ces plages horaires, qu’elles soient régulières ou exceptionnelles, ont dans leur contrat de travail une clause d’astreinte, les obligeant à honorer leur engagement de présence certains jours ou horaires, pour le bon fonctionnement de leur service.
La clause d’astreinte engage le salarié à se rendre disponible et à être présent lorsqu’il est appelé à travailler, pour accomplir son travail .
À noter que l’astreinte n'est pas obligatoirement synonyme de présence sur place, mais peut par exemple être une disponibilité à répondre en cas d’appel téléphonique, le salarié devant se tenir à la disposition de l'employeur, même si ce n'est pas un temps de travail effectif complet.
Les astreintes doivent obligatoirement respecter certaines conditions et prévoir une compensation variable.
Cas particulier de l'astreinte dans la fonction publique
L'astreinte dans la fonction publique (hôpital, police…) relève de règles spécifiques par arrêtés propres à chaque ministère ou collectivité concerné.
Dans la fonction publique hospitalière par exemple, les règles sont fixées par le chef d'établissement.
Bien souvent les astreintes sont organisées en faisant d'abord appel aux agents volontaires, sur la base d’une durée maximale des heures d'astreinte de 72 heures sur 15 jours.
Les gardes sont différentes et organisées en fonction des besoins de chaque service et du personnel disponible. Ce qui, dans le secteur hospitalier par exemple, est devenu un casse-tête par manque de personnel ces dernières années...
Quelle différence entre un salarié de garde et un salarié d’astreinte ?
L’astreinte peut se faire au domicile du salarié, et la période d’astreinte n'est pas forcément travaillée à 100 %, puisque lorsque le salarié n’est pas sollicité il peut occuper son temps librement. Seules les interventions, qui doivent être rapides si ce n’est immédiates, sont considérées comme du travail effectif.
La garde est obligatoirement sur le lieu de travail, et le temps de garde est considéré comme du travail effectif à 100 %. Le salarié doit donc bénéficier du salaire correspondant à ce temps de travail.
Bien souvent, la différence principale entre la garde et l’astreinte va venir de la profession et des fonctions du salarié. La garde concerne principalement le secteur des secours, les services à la personnes, le secteur médical…
Quelle est l’incidence de l’astreinte sur le temps de travail et le repos obligatoire ?
En France, le temps de travail et le temps de repos sont soumis à des maxima.
La durée minimale de repos quotidien est de onze heures, et le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, sauf exceptions.
Ces durées de travail et de repos tiennent compte de la période d’astreinte : le salarié d’astreinte qui n’intervient pas est considéré comme étant en repos, alors que ses heures d’intervention sont calculées comme du travail effectif.
C’est ce calcul qui rend la gestion des durées maximales de travail et du temps de repos minimum délicate pour les Ressources Humaines dans le cas des salariés d'astreinte.
Exemple de calcul des heures de repos après astreinte :
- Un salarié est d’astreinte de 18h à 8h, il a travaillé précédemment de 8h à 18h, et doit intervenir pendant son astreinte de 2h à 3h : il a bénéficié de 8 h de repos, donc son employeur doit lui accorder 11h de repos supplémentaire. Il ne pourra pas retravailler avant 14h.
- Un salarié est d’astreinte de 18h à 8h, il intervient à 6 h du matin : les 11 h de repos consécutifs avant l’intervention sont respectés et il peut reprendre son service normalement.
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Qui sont les salariés pouvant être d’astreinte ?
Tous les salariés sont susceptibles d’être appelés à être disponibles en astreinte au moment de leur embauche, selon l’entreprise qui les emploie :
- agents de sécurité
- informaticien dépanneur
- brigades d’intervention
- technicien
- développeur
- interprète
- agent de sécurité…
Astreinte et temps partiel sont parfaitement compatibles par ailleurs.
Attention : l’astreinte ne s’applique pas pour les cadres dirigeants, car on estime qu’ils doivent avoir une liberté d’organisation plus flexible de leur emploi du temps (article L3111-2 du code du travail).
Textes de Loi
Règles de validité des clauses d’astreinte au travail
L’astreinte consiste donc pour le salarié à se tenir prêt, à proximité, mais pas nécessairement sur son lieu de travail, pour répondre aux appels ou intervenir dans le cadre de ses fonctions.
Pendant l’astreinte, le salarié reste libre de son temps, à condition de rester disponible.
La mise en place des astreintes par l’employeur nécessite la consultation du CSE, une information de l’inspection du travail et dans tous les cas un document écrit interne à l’entreprise (note de service), reprenant la procédure astreinte, avec :
- le personnel concerné
- les plages horaires
- le mode d’organisation
- les compensations
Les astreintes sont limitées à 21 par mois, dimanche compris et hors jours fériés. Les périodes d’astreinte doivent être prévues à l’année ou au trimestre.
Le salarié doit connaître ses jours d’astreinte 15 jours à l’avance au minimum. Cependant l’employeur a la possibilité, dans des circonstances exceptionnelles, de ne prévenir le salarié d’astreinte que 24h à l’avance.
Le temps d’astreinte actif (temps de travail) débute au moment où l’employé est appelé et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou informatique, ou au moment où le salarié rentre à son domicile si l’intervention supposait un déplacement.
Les frais de déplacement lors d’un travail d’astreinte sont à la charge de l’employeur.
La clause d’astreinte dans le contrat de travail doit obligatoirement indiquer le caractère obligatoire des astreintes, le protocole d’intervention, le calcul du temps de travail et la contrepartie financière pour le salarié.
Modèle de clause d’astreintes
Pour répondre aux besoins de l’entreprise, le salarié assurera des astreintes (se référer à la convention collective).
- Le salarié devra être disponible à son domicile pour être facilement joignable, tout en pouvant vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
- Il devra pouvoir répondre aux appels téléphoniques reçus et/ou transmis et intervenir dans les meilleurs délais pour recevoir les clients sur le lieu de travail ou se rendre à leur domicile. Le salarié pourra ainsi également être amené à travailler de nuit.
- La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce dernier cas, que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
- L’indemnisation des astreintes et la rémunération des astreintes dérangées sont calculées sur des bases au moins égales à celles définies par la convention collective.
- Les astreintes de nuit ou de jour sont indemnisées sur une base forfaitaire de (préciser).
- Le temps passé en intervention ne sera pas comptabilisé en astreinte, mais en heures de travail effectif rémunérées sur la base de (préciser).
- Le temps passé en intervention ne sera pas comptabilisé en astreinte, mais en temps de travail effectif rémunéré sur la base d’un pourcentage sur les actes effectués ainsi défini (préciser).
Voir aussi la convention collective d’astreinte Syntec pour exemple.
Le salarié peut-il refuser une astreinte ?
Lorsque l’astreinte est prévue par accord et sur le contrat de travail, le salarié ne peut pas refuser l’astreinte.
Seule une astreinte décidée de manière unilatérale par l’employeur peut être un motif valable de refus astreinte.
L’employeur doit respecter les délais de prévenance prévus par l’accord ou la loi en absence d’accord. En cas de non-respect, le salarié peut refuser l’astreinte.
Peut-on être d’astreinte et en congé ?
Non, l’astreinte ne peut pas être imposée au salarié pendant ses congés payés ou un arrêt maladie/arrêt maternité.
Montant de la compensation
Le temps d’astreinte peut être rémunéré de 3 façons différentes, en accord des deux parties :
- soit une rémunération supplémentaire sous la forme d’indemnisation forfaitaire ou de rémunération horaire calculée à partir d’un pourcentage du salaire horaire de base (exemple rémunération astreinte : 30 % du salaire horaire du salarié pour une astreinte de nuit et 50 % du salaire horaire en cas d’astreinte le dimanche ou un jour férié)
- soit un temps de repos compensateur (en complément des congés payés)
- soit une autre compensation indiquée dans le contrat de travail (prime d’astreinte - montant à déterminer).
C’est bien souvent l’accord d’entreprise ou la convention collective qui fixe les règles générales de compensation de l’astreinte au sein de l’entreprise.
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document (avec la fiche de paie) qui récapitule les heures d’astreinte et leur compensation.
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document (avec la fiche de paie) qui récapitule les heures d’astreinte et leur compensation. Les indemnités d’astreinte sous soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Attention : la somme de la contrepartie financière prévue par les parties dans la clause d’astreinte s’impose lors d’un jugement : le juge ne peut pas réviser ce montant.