L’indemnité de licenciement est un droit pour le salarié. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée. Le droit à une telle indemnité commence au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie la rupture. A ce titre, les droits du salarié vont se déterminer selon les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié peut avoir des difficultés au calcul de l’indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentant du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s’ils existent (à défaut d’existence de ces nouvelles instances, les délégués du personnel). Ainsi, élus, comment pouvez-vous aider le salarié dans la compréhension d’un tel calcul ?

Calcul de l’indemnité de licenciement : quelles règles ?

Notions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?

A l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, tous les salariés bénéficient à compter de la notification du licenciement d’une indemnité due en vertu de la loi en fonction de l’ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde.

Toutefois, cette indemnité peut être conventionnelle ou contractuelle. Ainsi, la convention collective de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant de l’indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d’ancienneté plus favorables que l’indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c’est l’indemnité légale qui s’applique (Cass. soc., 31 octobre 2012, n°11-21822).

Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l’article 1231-5 du Code civil et interdite en droit du travail. Il a été qualifié comme une telle clause, l’indemnité qui, par son importance, apparaît comme interdisant la rupture unilatérale du contrat et donnant droit à l’employeur d’obtenir du juge qu’il en réduise le montant (Cass. soc. 2 juillet 1984, n°82-40273).

Cette distinction est essentielle pour le calcul de l’indemnité de licenciement. A défaut de stipulations plus favorables par la convention collective de branche ou un accord d’entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l’indemnité légale de licenciement.

l'indemnité légale de licenciement

Le principe : l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement a fait l’objet d’une réforme avec l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. En effet, elle vient modifier l’ancienneté, le montant et la base de calcul.

 

1) Une indemnité réduite à 8 mois

L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s’applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.

 

2) Un montant revalorisé 

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.

Parallèlement à la mise en place d’un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l’indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée pour tous les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

De ce fait, l’article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant de l’indemnité légale de licenciement par une augmentation de +25% à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11è année.

Si les années sont incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R. 1234-1 du Code du travail).

 

3) Une nouvelle base de calcul

Le décret du 25 septembre 2017 vient également déterminer le salaire de référence, qui est la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d’ancienneté, contre 1 an auparavant.

De la même manière qu’antérieurement à la réforme, l’indemnité de licenciement relative aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017 se calcule en fonction d’un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :

  • 1/3 des 3 derniers mois de salaire, et, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ;
  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédent le licenciement.

Cette base de calcul comprend les éléments suivants : l’ensemble de la rémunération fixe ou variable, les primes ou gratifications, les avantages en nature, les indemnités de congés-payés, les majorations pour heures supplémentaires et les rappels de salaires. Mais, sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

 

Calculer l’indemnité de licenciement : comment faire ?

Afin d’être plus concret, voici un exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement avec et sans la réforme.

Exemple : Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l’entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1.800,00 euros. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.

1. Si le licenciement s’opère à partir du 27 septembre 2017, le nouveau calcul issu de la réforme s’applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d’année d’ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/4 x 18 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 12.900,00 €

2. Si le licenciement s’opère avant le 27 septembre 2017, l’ancienne règle de calcul s’applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/5 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 2/15 x nombre d’année d’ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/5 x 18 ans) + (1800€ x 2/15 x 8 ans) = 8.400,00 €

 

A noter :

  • La formule de calcul ci-dessus est valable tant pour la rupture conventionnelle que pour la mise à la retraite. Dans les deux cas, à compter du 27 septembre 2017, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7 et L. 1237-13 du Code du travail).
  • Le montant est doublé en cas de licenciement causé  par l’impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnel.

Calcul de l'indemnité de licenciement

 Un simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement?

Dans un objectif de vérification et/ou de simplification des démarches de calcul de l’indemnité de licenciement, il existe des simulateurs permettant de donner le montant légalement du.

Ainsi, le site officiel de l’administration française a mis en place un simulateur concernant l’indemnité légale de rupture conventionnelle, qui vient contrôler le respect de l’indemnité légale.

Les Editions Francis Lefebvre ont mis au point un simulateur de l’indemnité légale de licenciement pour tous les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, c’est-à-dire en fonction de la réforme de l’indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, il est préférable d’effectuer au préalable le calcul sans le simulateur en fonction des différentes règles légales explicitées précédemment et des exemples. En effet, rien n’est plus juste qu’un calcul à main levé. A ce titre, l’aide d’un élu du personnel ne peut qu’être bénéfique afin que le salarié s’y retrouve dans ses calculs, mais aussi pour avoir un avis éclairé sur son calcul.

Nos autres articles :

Laisser un commentaire