Une offre d’emploi peut recevoir plusieurs centaines de candidatures en quelques jours. Pour y faire face, de nombreuses entreprises s’équipent de logiciels qui trient les CV, calculent un score de compatibilité, proposent des tests en ligne ou analysent des entretiens vidéo. Ces outils font gagner du temps, mais ils influencent directement le choix des personnes reçues en entretien.
- Le CSE doit-il être informé lorsqu’un logiciel d’IA trie les candidatures ?
- Quels droits le Code du travail et le RGPD donnent-ils aux candidats face à un algorithme ?
- Quels outils sont encadrés ou interdits par le règlement européen sur l’IA ?
- Comment les élus peuvent-ils vérifier qu’un outil ne reproduit pas de discriminations ?
Découvrez dans cet article les usages de l’IA dans le recrutement, le cadre juridique applicable, les biais à surveiller et une méthode concrète pour que le CSE obtienne des garanties utiles aux candidats comme à l’entreprise.
Les outils d’IA dans le recrutement : de quoi parle-t-on ?
L’article pilier IA et CSE : consultation, droits des élus et méthode présente le cadre général. Le recrutement mérite un éclairage à part : les personnes concernées ne sont pas encore salariées. Elles ne savent pas toujours qu’un outil automatisé intervient et n’ont pas de représentants pour poser des questions à leur place.
Les outils les plus fréquents sont les suivants :
- Le tri automatique de CV : le logiciel de gestion des candidatures (souvent appelé ATS) lit les CV, les classe selon des critères et peut écarter automatiquement certains profils.
- Le matching : l’outil compare un profil à une fiche de poste ou à des « profils types » et calcule un pourcentage de compatibilité.
- Les entretiens vidéo différés analysés : le candidat répond seul, face à sa webcam, à des questions préenregistrées. Certains outils transcrivent les réponses, d’autres prétendent analyser la voix ou les expressions du visage.
- Les chatbots RH : un assistant répond aux candidats, organise les rendez-vous, voire pose des questions de présélection.
- Les tests en ligne : tests de compétences ou de personnalité notés automatiquement.
À noter : un même logiciel peut publier l’offre, trier les CV, envoyer un test et proposer un classement final. Le CSE a intérêt à demander la liste des fonctionnalités réellement activées, pas seulement le nom du produit.
Ce que dit le Code du travail sur les méthodes de recrutement
Des informations liées à l’emploi, et rien d’autre
Selon l’article L.1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi.
Appliqué à l’IA, ce principe pose une question simple : sur quelles données l’outil fonde-t-il son classement ? Un logiciel qui exploite des éléments sans rapport avec le poste (photo, adresse, activité sur les réseaux sociaux) sort du cadre légal.
Un candidat informé et des méthodes pertinentes
L’article L.1221-8 du Code du travail prévoit que le candidat est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
L’article L.1221-9 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Avant un test en ligne ou un entretien vidéo, le candidat doit donc savoir que ses réponses seront analysées par un outil.
L’information du CSE : l’article L.2312-38
Le premier alinéa de l’article L.2312-38 du Code du travail prévoit que le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi, ainsi que sur toute modification de celles-ci. Le même article prévoit aussi une information préalable à leur introduction sur les traitements automatisés de gestion du personnel.
Il s’agit d’une information, distincte de la consultation, mais elle doit intervenir avant l’utilisation et à chaque changement important (nouvelle fonctionnalité, nouveau fournisseur, nouveaux critères). Lorsque l’outil constitue l’introduction d’une nouvelle technologie ou modifie de façon importante les conditions de travail des équipes RH, la consultation prévue par l’article L.2312-8 s’applique aussi, avec la possibilité de recourir à un expert.
À retenir : le CSE doit être informé avant toute utilisation d’une méthode d’aide au recrutement, et à chaque modification. Un logiciel de tri de CV ou de tests en ligne entre clairement dans cette catégorie.
La non-discrimination, y compris par algorithme
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison notamment de son sexe, de son âge, de son origine, de son lieu de résidence, de son état de santé, de son handicap ou de sa situation de famille. Il vise aussi les discriminations indirectes : un critère apparemment neutre qui désavantage en pratique un groupe de personnes.
C’est le principal risque des outils d’IA. Personne n’écrit « écarter les femmes », mais un critère comme la continuité de carrière ou la distance domicile-travail peut produire le même effet. En cas de litige, lorsque le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination, il revient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L.1134-1 du Code du travail).
RGPD : les droits des candidats face à un algorithme
Un CV est un ensemble de données personnelles : le RGPD s’applique de la réception à la suppression. La CNIL a publié en janvier 2023 un guide du recrutement et a inscrit le recrutement parmi ses thématiques prioritaires de contrôle pour 2026 (annonce du 3 avril 2026), en visant notamment les systèmes de décision automatisée, l’information des candidats et les durées de conservation.
L’information des candidats
Les articles 13 et 14 du RGPD imposent d’informer les candidats de la finalité du traitement, de sa base légale, des destinataires et de la durée de conservation. En cas de décision automatisée, l’information porte aussi sur l’existence de ce traitement, sa logique et ses conséquences. Une mention générale du type « vos données sont traitées par nos outils » ne suffit pas.
Le droit à une intervention humaine
L’article 22 du RGPD pose le principe selon lequel une personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets significatifs à son égard. Un refus de candidature décidé par un logiciel, sans regard humain, correspond typiquement à cette situation.
Lorsqu’une exception s’applique, par exemple une décision nécessaire à la conclusion d’un contrat, la personne conserve au minimum le droit d’obtenir une intervention humaine, d’exprimer son point de vue et de contester la décision.
À noter : un contrôle humain qui se limite à valider en un clic le classement de l’outil n’est pas une véritable intervention humaine. Le recruteur doit avoir le temps, les informations et l’autorité pour s’écarter de la recommandation.
L’analyse d’impact
Un outil qui note des candidats à grande échelle présente souvent un risque élevé : l’employeur doit alors réaliser une analyse d’impact (article 35 du RGPD). Le CSE peut en demander la communication ou une synthèse. Voir aussi notre page sur la protection des données et le CSE.
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L’AI Act : outils à haut risque et pratiques interdites
Le recrutement classé à haut risque
L’annexe III du règlement (UE) 2024/1689 classe à haut risque les systèmes d’IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, notamment pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats. Tri de CV, matching, notation de tests et analyse d’entretiens sont directement visés.
L’employeur qui les utilise devra notamment suivre la notice du fournisseur, confier le contrôle humain à des personnes compétentes, conserver les journaux de fonctionnement et informer les représentants des travailleurs avant la mise en service (article 26). L’article 86 prévoit en outre, pour la personne concernée, un droit d’obtenir des explications sur une décision individuelle prise sur la base des résultats d’un tel système et produisant à son égard des effets juridiques ou significatifs. Depuis le règlement « Omnibus » numérique de 2026, ces obligations sont attendues pour le 2 décembre 2027.
La reconnaissance des émotions, déjà interdite
Depuis le 2 février 2025, l’article 5 interdit les systèmes d’IA qui déduisent les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Les lignes directrices de la Commission européenne de février 2025 précisent que cette interdiction protège aussi les candidats pendant un processus de recrutement.
Un outil d’entretien vidéo qui prétend mesurer le stress, la sincérité ou la motivation d’un candidat à partir de son visage ou de sa voix pose donc une difficulté sérieuse. La simple transcription des réponses ne relève pas de cette interdiction, mais reste soumise au RGPD et au Code du travail.
À retenir : l’échéance de 2027 concerne le haut risque. L’interdiction de la reconnaissance des émotions s’applique déjà, tout comme le Code du travail et le RGPD.
Les biais : des risques documentés
Un outil d’IA apprend à partir de données passées. Si elles reflètent des déséquilibres, il les reproduit.
- Le cas Amazon : en octobre 2018, l’agence Reuters a révélé qu’Amazon avait abandonné un outil expérimental de notation de CV. Entraîné sur dix ans de candidatures majoritairement masculines, il pénalisait les CV contenant le mot « women’s » (comme dans « capitaine du club d’échecs féminin »). Faute de pouvoir garantir l’absence d’autres biais, le projet a été arrêté.
- L’analyse vocale et vidéo : évaluer l’expression orale peut pénaliser un accent, un trouble de la parole, un handicap ou une mauvaise connexion, sans lien avec les compétences.
- Les « trous » dans le parcours : un critère de continuité de carrière défavorise les personnes ayant eu un congé maternité ou parental, ou une période de maladie.
- Les critères géographiques : un filtre sur le code postal peut écarter les habitants de certains quartiers, alors que le lieu de résidence est un critère prohibé.
Le problème n’est pas l’intention de l’entreprise, généralement de bonne foi, mais l’opacité de l’outil. D’où l’importance de tests réguliers.
Tableau : usages de l’IA dans le recrutement et niveau de vigilance
| Usage | Niveau de vigilance | Point d’attention pour le CSE |
|---|---|---|
| Chatbot d’information des candidats | Faible | Le candidat sait-il qu’il échange avec une IA ? Quelles données sont conservées ? |
| Rédaction et ciblage des offres | Modéré | Le ciblage exclut-il certains publics (âge, sexe, zone géographique) ? |
| Tri et classement de CV | Élevé | Critères utilisés, rejets automatiques, relecture humaine des profils écartés |
| Matching et score de compatibilité | Élevé | Sur quelles données repose le « profil type » ? Reproduit-il la composition actuelle des équipes ? |
| Tests en ligne notés automatiquement | Élevé | Lien direct avec le poste (article L.1221-6), aménagements pour les candidats en situation de handicap |
| Entretien vidéo avec transcription | Élevé | Information préalable du candidat, conservation des vidéos, personnes qui les visionnent |
| Analyse des émotions, de la voix ou du visage | Pratique interdite | Demander la désactivation de ces fonctionnalités |
Le rôle du CSE : une méthode en cinq étapes
Le CSE ne choisit pas les outils de l’entreprise. Son rôle est de s’assurer que leur usage respecte les droits des candidats et de proposer des garanties. La direction partage le plus souvent cet objectif : un outil biaisé est aussi un risque juridique et un frein pour attirer des talents.
1. Obtenir l’information préalable
Demander l’inscription du sujet à l’ordre du jour dès qu’un projet est connu, avec une note décrivant l’outil, ses fonctionnalités activées, le fournisseur, les postes concernés et le calendrier, y compris pour une phase de test.
2. Poser les bonnes questions
À la direction :
- Quelles étapes sont automatisées, et lesquelles restent réalisées par un recruteur ?
- L’outil peut-il rejeter une candidature sans qu’un humain la voie ?
- Comment et quand les candidats sont-ils informés ? Comment demandent-ils un réexamen humain ?
- Une analyse d’impact a-t-elle été réalisée ? Quelle durée de conservation ?
Au fournisseur, par l’intermédiaire de la direction :
- Sur quelles données l’outil a-t-il été entraîné ? Est-il réentraîné avec celles de l’entreprise ?
- Quels critères pèsent dans le score ?
- Quels tests de biais ont été réalisés (sexe, âge, handicap, origine), avec quels résultats ?
- Des fonctionnalités d’analyse des émotions existent-elles, et peuvent-elles être désactivées ?
3. Demander des tests de biais
Le CSE peut proposer qu’avant le déploiement, puis régulièrement, l’entreprise compare les taux de présélection selon les profils : femmes et hommes, candidats de plus de 50 ans, candidats en situation de handicap. Un test simple consiste à soumettre des CV fictifs identiques ne différant que par un seul élément. Lorsque le projet relève d’une consultation sur une nouvelle technologie, un expert du CSE peut appuyer cette analyse.
4. Garantir le contrôle humain
- aucun rejet définitif sans relecture par un recruteur ;
- une relecture par échantillon des candidatures écartées ;
- une formation des recruteurs au fonctionnement et aux limites de l’outil ;
- une procédure simple pour que tout candidat obtienne une intervention humaine.
5. Suivre dans la durée avec des indicateurs
Un outil fiable au lancement peut dériver. Le CSE peut demander un bilan annuel, par exemple lors de la consultation sur la politique sociale :
- la répartition femmes-hommes à chaque étape (candidatures, présélection, entretien, embauche) ;
- la même répartition par tranche d’âge ;
- le nombre de demandes de réexamen humain et leur issue ;
- les modifications apportées à l’outil dans l’année.
Ces données complètent les informations sur l’égalité professionnelle dont dispose déjà le CSE, notamment les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À retenir : les échanges gagnent à se conclure par des engagements précis, actés au procès-verbal : absence de rejet automatique, réexamen humain, tests de biais, désactivation de toute analyse des émotions, bilan annuel chiffré.
Si un outil semble malgré tout porter une atteinte injustifiée aux droits des personnes, les élus disposent du droit d’alerte (article L.2312-59). Ce levier reste exceptionnel : un dialogue bien préparé permet le plus souvent d’aboutir.
Se former pour accompagner ces projets
Comprendre un logiciel de tri de CV, lire une analyse d’impact ou interroger un fournisseur demande quelques repères. Une formation IA pour les élus du CSE, en intra et adaptée aux outils de l’entreprise, y compris en matière de recrutement, permet de les acquérir sur des cas concrets. Pour comparer les organismes, consultez notre guide des formations IA pour le CSE ou déposez votre demande pour recevoir gratuitement jusqu’à 3 devis.
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FAQ : IA et recrutement
Le CSE doit-il être consulté sur un logiciel de tri de CV ?
Il doit au minimum être informé avant son utilisation (article L.2312-38 du Code du travail). Si l’outil constitue l’introduction d’une nouvelle technologie ou modifie de façon importante les conditions de travail, une consultation au titre de l’article L.2312-8 s’ajoute.
Un candidat peut-il être refusé uniquement par un algorithme ?
En principe non : l’article 22 du RGPD protège contre les décisions exclusivement automatisées. Même en cas d’exception, le candidat peut obtenir une intervention humaine et contester la décision.
Les entretiens vidéo analysés par IA sont-ils interdits ?
Pas en tant que tels. En revanche, l’analyse des émotions d’un candidat est interdite par l’AI Act depuis le 2 février 2025. La transcription des réponses reste possible, avec information préalable du candidat.
Le candidat doit-il savoir qu’une IA évalue sa candidature ?
Oui. L’article L.1221-8 du Code du travail impose de l’informer expressément des méthodes d’aide au recrutement avant leur mise en œuvre, et le RGPD exige une information sur toute décision automatisée.
Qui est responsable si l’outil discrimine ?
L’employeur reste responsable vis-à-vis du candidat (article L.1132-1 du Code du travail), même si le biais vient du logiciel. Il peut ensuite se retourner contre son fournisseur, d’où l’intérêt de tester l’outil avant et pendant son utilisation.