Offre pour les entreprises de plus de 300 salariés | CSE Guide

Les élus assurent la gestion de l’ensemble des ASC de l’entreprise, conformément à l’article R.2312-35 du Code du travail. À ce titre, il dispose d’un budget dédié, distinct du budget de fonctionnement du CSE.

Les activités sociales et culturelles regroupent toutes les prestations et actions mises en place au bénéfice des salariés, de leur famille ou des anciens salariés, qui ne constituent pas des obligations légales de l’employeur.

Aux missions déjà existantes s’ajoutent, en application de l’article L.2312-9 du Code du travail, des attributions renforcées, notamment :

• L’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, ainsi que des effets liés à l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du Code du travail.
• La contribution à l’égalité professionnelle, notamment par la facilitation de l’accès des femmes à tous les emplois et par l’adaptation des postes de travail pour les personnes en situation de handicap.
• La mise en œuvre d’actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Le droit à l’information du CSE

Le CSE bénéficie de deux types d’informations transmises par l’employeur : des informations permanentes et des informations ponctuelles :

• L’information permanente via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) qui regroupe l’ensemble des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues à l’article L.2312-17 du Code du travail.
  À noter que la mise à disposition et l’actualisation de la BDESE valent communication officielle au CSE.
• L’information ponctuelle.

Les informations ponctuelles portent notamment sur :

• Le recours à la sous-traitance.
• La politique de philanthropie de l’entreprise.
• La dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
• Les méthodes et techniques de recrutement.
• Plus généralement, tout sujet impactant la vie de l’entreprise.

Le droit d’alerte économique
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander des explications à l’employeur. Ce point doit obligatoirement être inscrit à l’ordre du jour de la réunion suivante.
En cas de refus de réponse ou si les explications apportées confirment les inquiétudes des élus, le CSE établit un rapport qui sera transmis au commissaire aux comptes.

Le droit d’alerte sociale
Si le CSE constate une augmentation importante du recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire, la question est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion à la demande de la majorité des membres.
L’employeur doit alors fournir des données précises sur le nombre de contrats concernés et justifier le recours à ces formes d’emploi. À l’issue de cet échange, le CSE peut saisir l’inspection du travail, qui établira un rapport auquel l’employeur devra répondre.

Pour lire notre fiche complète sur le Droit d'alerte Social et économique du CSE.

Les consultations récurrentes
 Le CSE doit obligatoirement être consulté sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise.
• La situation économique et financière.
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, avec une information sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
   

Conformément à l’article L.2312-22 du Code du travail, en l’absence d’accord collectif, ces trois consultations ont lieu chaque année.

Les consultations ponctuelles
 Le CSE doit également être consulté dans des situations spécifiques, notamment en cas de :

• Mise en place de dispositifs de contrôle de l’activité des salariés (article L.2312-38 du Code du travail).
• Restructuration ou compression des effectifs (article L.2312-39 du Code du travail).
• Licenciement collectif pour motif économique (article L.2312-40 du Code du travail).
• Procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Bien que la négociation collective soit en principe réservée aux organisations syndicales, le CSE est habilité à conclure certains accords collectifs, notamment ceux instaurant un dispositif de participation ou d’intéressement, y compris en présence de délégués syndicaux. Voir notre guide sur la négociation collective.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, le CSE peut valablement conclure des accords collectifs.

La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire pour tous les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, même si aucune sanction n’est prévue en cas d’absence. Le CSE central est également tenu de s’en doter (article L.2316-14 du Code du travail).

Il a pour objet de définir les modalités de fonctionnement du CSE ainsi que ses relations avec les salariés de l’entreprise. Il est adopté à la majorité des membres présents, comme le prévoient les articles L.2315-32 et L.2316-14 du Code du travail.

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du CSE un local aménagé et doté du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions (article L.2315-25 du Code du travail). 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose de deux budgets distincts :

• Un budget de fonctionnement.
• Un budget destiné aux activités sociales et culturelles (ASC).

Les modalités de calcul du budget de fonctionnement sont prévues aux articles L.2315-61 à L.2315-62 du Code du travail. Il est calculé sur la masse salariale brute de l’entreprise. À ce titre, l’employeur verse une subvention correspondant à :

• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés.
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.

La contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles est versée annuellement selon un montant fixé par accord d’entreprise (article L.2312-81 du Code du travail).

À défaut d’accord, cette contribution n’est obligatoire que dans les entreprises qui disposaient déjà d’activités sociales et culturelles au moment de la mise en place du CSE (article L.2312-81 du Code du travail et Cass. soc., 9 juillet 1997, n° 95-21.462).

Pour approfondir cette question, consultez nos guides dédiés au budget de fonctionnement et au budget des activités sociales et culturelles du CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE peut faire appel à des experts dans différentes situations prévues par la loi, notamment en matière économique, sociale ou de santé au travail. Le financement de ces expertises est assuré par le budget de fonctionnement du CSE, selon les modalités définies par le Code du travail.

Tous les cas détaillés dans notre guide comptabilité du CSE.