L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est un dispositif au cœur de l’actualité sociale au regard du barème prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

En effet, ce texte a fixé un barème d’indemnisation, qui s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de contentieux, les indemnités prud’homales sont encadrées par un plancher et un plafond qui s’applique aux litiges pour les licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, dit « Barème Macron », avaient déjà été prévu par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron ». Mais, le Conseil constitutionnel l’avait invalidé. Il estimait que le motif du critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Dorénavant, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit un tableau qui détermine les indemnités minimales et maximales que le juge octroie au salarié en fonction de l’ancienneté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse si la réintégration est impossible.

Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que ce barème ne s’applique pas si le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La nullité du licenciement concerne 6 situations :

  • la violation d’une liberté fondamentale
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • la discrimination
  • le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits
  • l’entrave aux prérogatives d’un salarié protégé par son licenciement en raison de l’exercice de son mandat
  • la violation du statut protecteur attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle

 

Cela signifie t-il pour autant qu’il est impossible de négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ? Un élu peut-il intervenir en apportant son aide à une telle négociation ? C’est ce que nous allons voir.

 

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Qu’est-ce qu’une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

En droit du travail, l’employeur ne peut se séparer de son salarié que pour un motif légitime. Le licenciement est une rupture du contrat de travail, qui ne peut se faire que par une « cause réelle et sérieuse », selon les termes des juges.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :

  • établi : le motif doit pouvoir être prouvé et lié au travail ;
  • objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute, un soupçon de l’employeur, mais sur des griefs matériellement vérifiables ;
  • sérieux : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat, mais sans qu’il soit une faute grave qui consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cette indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge. Ce dernier accorde au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut d’après le barème prud’homal de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

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Négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse : comment faire ?

Un représentant du personnel peut-il aider à négocier une telle indemnité ? Oui, il le peut.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge selon un barème.

Néanmoins, le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement abusif. Mais, cette liberté est encadrée par le barème. Ainsi, en fonction du préjudice subi par le salarié (ancienneté, âge, recherche d’emploi, perte d’avantages financiers…), l’indemnité allouée pourra être étudiée à la hausse dans la limite du maximum prévu par le barème.

Comment un élu du personnel peut-il aider le salarié ? Le rôle joué au sein de l’entreprise est la clé.

En effet, les représentants du personnel sont des intermédiaires entre l’employeur et les salariés. Plus l’entreprise est importante, plus le dialogue entre l’employeur et le salarié est compliqué. De plus, le salarié ne connaît pas toujours les dispositions légales, réglementaires ou jurisprudentielles qui s’appliquent en sa faveur. L’aide d’un élu ne peut qu’être bénéfique.

Aider le salarié à négocier une telle indemnité, c’est renseigner le salarié sur ses droits. Par exemple, l’informer qu’il peut se tourner vers l’inspecteur du travail ou la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur une liste du site de la DIRECCTE. Plus encore, c’est l’accompagner dans ses démarches, et même témoigner en sa faveur lors d’une audience.

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