Assistants de rédaction, tri de candidatures, planification : quand les projets d’IA se multiplient, la consultation au cas par cas ne suffit plus. De plus en plus d’entreprises posent un cadre général, par une charte de la direction ou par un accord négocié. Les deux outils n’ont pourtant ni la même force, ni le même mode d’adoption.
- Quelle différence entre une charte IA et un accord d’entreprise sur l’IA ?
- Le CSE peut-il négocier lui-même un accord en l’absence de délégué syndical ?
- Quelles clauses demander pour que le texte protège réellement les salariés ?
- Existe-t-il déjà des accords sur l’IA en France ?
Découvrez dans cet article les différences entre charte et accord, le rôle du CSE, des exemples d’accords signés et un modèle de clauses commentées.
Charte IA ou accord collectif : deux outils, deux logiques
Notre article pilier IA et CSE : consultation, droits des élus et méthode présente le cadre légal et la consultation projet par projet. Ici, il s’agit de fixer des règles durables pour tous les outils d’IA de l’entreprise.
La charte : un acte de l’employeur
Rédigée et adoptée par l’employeur, la charte IA fixe des règles d’usage (outils autorisés, données interdites) et parfois des engagements de la direction. Sa valeur dépend de son mode d’adoption :
- Charte annexée au règlement intérieur : elle devient opposable et son non-respect peut être sanctionné. Elle suit la procédure du règlement intérieur : avis du CSE, formalités de dépôt et de publicité, communication à l’inspection du travail (article L.1321-4 du Code du travail ; article L.1321-5 pour les notes de service).
- Charte « simple » : guide de bonnes pratiques ou engagement unilatéral. Elle oriente, mais ne permet pas à elle seule de sanctionner.
Dans les deux cas, le CSE n’est pas cosignataire : il est consulté, au titre aussi des articles L.2312-8 (nouvelles technologies) et L.2312-38 si la charte organise un contrôle de l’activité. C’est la même logique que pour la charte informatique, que la charte IA complète souvent.
L’accord d’entreprise : un texte négocié
L’accord collectif est négocié avec les délégués syndicaux. Il doit en principe être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour des dernières élections ; à défaut, au-delà de 30 %, il peut être validé par une consultation des salariés (article L.2232-12).
L’accord engage l’employeur, qui ne peut ni le modifier seul ni s’en dégager hors révision ou dénonciation. Il peut créer des droits pour les salariés et des moyens pour les élus.
Et sans délégué syndical ?
Le Code du travail prévoit alors des modes de négociation dérogatoires selon l’effectif :
| Effectif | Qui peut conclure l’accord avec l’employeur ? | Condition de validité |
|---|---|---|
| Moins de 11 salariés (et 11 à 20 sans élu) | Projet d’accord proposé directement aux salariés (articles L.2232-21 et L.2232-23) | Approbation par les deux tiers du personnel |
| 11 à 49 salariés | Des salariés mandatés par un syndicat représentatif, ou des membres titulaires du CSE, mandatés ou non (article L.2232-23-1) | Élus : signature par des membres représentant la majorité des suffrages aux dernières élections. Salariés mandatés : approbation par les salariés |
| 50 salariés et plus | En priorité, des élus titulaires du CSE mandatés par un syndicat (article L.2232-24) ; à défaut, des élus non mandatés (article L.2232-25) ; à défaut, des salariés mandatés (article L.2232-26) | Élus ou salariés mandatés : approbation par les salariés. Élus non mandatés : signature majoritaire |
À noter : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus du CSE non mandatés ne peuvent négocier que les accords portant sur des mesures dont la loi subordonne la mise en œuvre à un accord collectif (article L.2232-25). Un accord sur l’IA n’entrant pas à ce jour dans cette catégorie, les élus ont intérêt à obtenir un mandat syndical. Entre 11 et 49 salariés, les élus titulaires peuvent négocier sur tous les thèmes.
Ce que chaque outil permet vraiment
| Critère | Charte IA | Accord d’entreprise IA |
|---|---|---|
| Rôle du CSE | Consulté, avis consultatif | Négociateur dans certains cas, acteur du suivi |
| Règles d’usage pour les salariés | Oui, sanctionnables si la charte est annexée au règlement intérieur | Oui, souvent complétées par une charte d’usage |
| Engagements sur l’emploi et la formation | Possibles, mais modifiables par l’employeur | Oui, avec une force obligatoire |
| Moyens nouveaux pour les élus | Rarement | Oui : commission de suivi, information renforcée, formation |
| Règles spécifiques sur les données (RGPD art. 88) | Non | Oui |
En pratique, les deux se combinent souvent : l’accord fixe les garanties collectives, une charte d’usage annexée au règlement intérieur précise les règles du quotidien.
L’article 88 du RGPD : l’intérêt propre de l’accord
L’article 88 du RGPD permet de prévoir, par la loi ou par des conventions collectives, des règles plus spécifiques pour protéger les données des salariés, avec des mesures appropriées notamment en matière de transparence et de systèmes de surveillance sur le lieu de travail.
La Cour de justice de l’Union européenne a précisé qu’un tel accord doit respecter les principes généraux du RGPD, notamment la licéité du traitement, sous le contrôle du juge (CJUE, 19 décembre 2024, aff. C-65/23). Un accord IA ne sert donc pas à alléger le RGPD, mais à le rendre concret : quelles données, pour quels outils, quelles interdictions.
Voir aussi notre article sur la protection des données et le CSE.
Des accords sur l’IA déjà signés en France
Trois exemples d’accords rendus publics par les entreprises et la presse sociale :
- Axa France (juin 2025) : accord « dialogue social et intelligence artificielle », signé le 13 juin 2025 avec la CFDT, la CFE-CGC et l’UNSA. Il structure l’information et la consultation des représentants du personnel sur les projets d’IA et prévoit leur formation sur le sujet.
- MAIF (mai 2026) : accord signé par l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise, qui exclut tout licenciement pour motif économique lié au déploiement de l’IA.
- Malakoff Humanis (septembre 2026) : accord sur le déploiement de l’IA, signé le 17 septembre 2026 avec la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et l’UNSA, qui exclut lui aussi les licenciements liés au déploiement de l’IA.
Point commun : l’IA devient un sujet de dialogue social continu. Les accords d’entreprise, en principe publiés sur Légifrance, sont une bonne source d’inspiration.
À retenir : un accord sur l’IA ne remplace jamais la consultation du CSE sur chaque projet. Il l’organise, la complète et lui donne un calendrier.
Formation des élus
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Modèle de clauses commentées
Ce modèle est une base de travail à adapter. Il sert de proposition en ouverture de négociation, ou de grille de lecture pour rendre un avis sur une charte présentée par la direction.
Article 1 : Objet et champ d’application
« Le présent accord fixe les conditions d’introduction, d’utilisation et de suivi des systèmes d’IA dans l’entreprise. Il s’applique à tous les salariés et à tout système d’IA utilisé dans le travail, développé en interne, acquis auprès d’un fournisseur ou intégré à un logiciel existant. »
Commentaire : viser les outils « intégrés à un logiciel existant » est essentiel : beaucoup de fonctions d’IA arrivent par une simple mise à jour.
Article 2 : Définitions
« Système d’IA : système automatisé qui, à partir des données qu’il reçoit, génère des résultats tels que des prédictions, des contenus, des recommandations ou des décisions. IA générative : système produisant du texte, des images, du son ou du code. Phase de test : toute utilisation, même limitée dans le temps ou à un service, par des salariés dans le cadre de leur travail. »
Commentaire : reprendre l’esprit du règlement (UE) 2024/1689 évite les débats ; définir la « phase de test » prévient les déploiements anticipés.
Article 3 : Registre des outils d’IA
« La direction tient un registre des systèmes d’IA utilisés dans l’entreprise, mis à jour à chaque nouvel outil et communiqué au CSE au moins une fois par an. Il précise pour chaque outil : finalité, fournisseur, salariés concernés, données traitées, hébergement, niveau de risque au sens de l’AI Act, date de consultation du CSE. »
Commentaire : il peut s’appuyer sur le registre RGPD des traitements, tout en couvrant les outils sans données personnelles.
Article 4 : Information et consultation du CSE, tests compris
« Tout projet d’introduction ou de modification substantielle d’un système d’IA ayant un effet sur les conditions de travail, l’emploi ou le contrôle de l’activité fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE, achevées avant toute mise en œuvre, y compris en phase de test. Le dossier comprend notamment le contrat fournisseur, l’analyse d’impact lorsqu’elle est requise, les postes concernés et le plan de formation. »
Commentaire : cette clause reprend la solution du tribunal judiciaire de Nanterre (ordonnance de référé du 14 février 2025, n° 24/01457), qui a qualifié une « phase pilote » de mise en œuvre anticipée.
Article 5 : Principes directeurs
« L’utilisation de l’IA respecte les principes suivants : contrôle humain effectif sur les résultats produits ; transparence vis-à-vis des salariés concernés, informés de l’usage d’un système d’IA et de ses finalités ; non-discrimination, avec des tests de biais avant déploiement puis à intervalles réguliers ; proportionnalité entre l’objectif poursuivi et les données utilisées. »
Commentaire : ces principes traduisent les articles L.1132-1 (non-discrimination) et L.1222-4 (information préalable) du Code du travail.
Article 6 : Droit à l’explication et à la révision humaine
« Aucune décision produisant des effets significatifs pour un salarié ou un candidat (recrutement, évaluation, rémunération, promotion, affectation, sanction, rupture du contrat) n’est prise sur le seul fondement d’un système d’IA. Tout salarié peut demander une explication sur le rôle joué par l’outil et obtenir le réexamen de la décision par une personne habilitée, dans un délai d’un mois. »
Commentaire : la clause concrétise l’article 22 du RGPD et rejoint l’article 86 de l’AI Act, qui prévoit un droit à l’explication pour certaines décisions fondées sur des systèmes à haut risque.
Article 7 : Protection des données et usages interdits
« Sont interdits : l’utilisation d’un système d’IA pour contrôler l’activité ou le comportement des salariés sans consultation préalable du CSE et information des salariés ; toute reconnaissance ou analyse des émotions des salariés, sauf raisons médicales ou de sécurité ; la catégorisation des salariés sur la base de données biométriques ; toute notation globale des salariés fondée sur leur comportement. Aucune donnée n’est réutilisée à une autre fin sans nouvelle consultation. »
Commentaire : plusieurs de ces pratiques sont déjà interdites par l’article 5 de l’AI Act depuis le 2 février 2025 ; l’accord les rend visibles. Voir aussi notre article sur la surveillance des salariés.
Article 8 : Usage des IA génératives par les salariés
« Seuls les outils figurant sur la liste des outils validés, sous contrat avec l’entreprise, peuvent être utilisés pour un usage professionnel. Il est interdit d’y saisir : des données personnelles de salariés, de clients ou de candidats ; des informations couvertes par le secret des affaires ou déclarées confidentielles ; des données de santé. Les contenus produits sont relus par le salarié. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour une erreur de l’outil dès lors qu’il a respecté les présentes règles. »
Commentaire : seules les versions entreprise reposent sur un contrat de sous-traitance (article 28 du RGPD) excluant la réutilisation des données pour l’entraînement. Cette clause trouve souvent sa place dans la charte d’usage.
Article 9 : Formation
« Chaque salarié utilisant un système d’IA bénéficie d’une formation adaptée, sur le temps de travail, avant ou au moment de son déploiement. Les membres du CSE et de la commission de suivi bénéficient d’une formation spécifique sur les enjeux juridiques, techniques et sociaux de l’IA. »
Commentaire : elle s’appuie sur l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste (article L.6321-1).
Article 10 : Emploi et accompagnement des évolutions
« Tout projet d’IA est accompagné d’une analyse de ses effets sur les emplois et les compétences, présentée au CSE. Les gains de productivité font l’objet d’un échange sur leur affectation (formation, charge de travail, qualité de service). Les salariés dont le poste évolue bénéficient en priorité d’actions de formation et de mobilité interne. »
Commentaire : c’est la clause la plus négociée. Certains accords excluent tout licenciement économique lié à l’IA, d’autres prévoient des engagements de reconversion.
Article 11 : Commission de suivi
« Une commission IA est créée au sein du CSE. Elle est composée de [nombre] membres et se réunit au moins [deux] fois par an. Elle examine le registre, suit les projets en cours, recueille les remontées des salariés et prépare les travaux du CSE. Le temps de réunion est du temps de travail. »
Commentaire : la commission prépare, le CSE reste l’instance consultée.
Article 12 : Bilan annuel
« Un bilan de l’application du présent accord est présenté chaque année au CSE. Il recense les outils déployés ou retirés, les formations réalisées, les demandes d’explication et de révision, et les effets constatés sur l’emploi et les conditions de travail. »
Commentaire : il peut être présenté lors de la consultation sur la politique sociale.
Article 13 : Durée et clause de revoyure
« Le présent accord est conclu pour une durée de [trois] ans. Les parties se réunissent dans les six mois précédant l’entrée en application des obligations de l’AI Act relatives aux systèmes à haut risque dans le domaine de l’emploi, et à la demande de l’une d’elles en cas d’évolution significative. »
Commentaire : le calendrier européen ayant déjà été modifié en 2026 par le règlement « Omnibus » numérique, une revoyure souple est indispensable.
Bien articuler l’accord IA avec les autres textes
Vérifiez la cohérence de l’accord avec la charte informatique, avec la charte ou l’accord sur la déconnexion (les assistants d’IA peuvent accélérer le rythme des échanges) et avec le document unique. La GEPP est aussi un cadre naturel pour traiter l’IA.
Se former pour négocier un accord ou une charte IA
Préparer une charte ou un accord sur l’IA est plus simple lorsque les élus partagent les mêmes repères. Une formation IA en intra, adaptée au secteur et aux outils de l’entreprise, apporte cas concrets, checklist et modèles. Pour comparer les offres, consultez notre guide des formations IA pour le CSE ou déposez votre demande : vous recevrez gratuitement jusqu’à 3 devis.
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FAQ : charte IA et accord d’entreprise sur l’IA
Le CSE peut-il imposer la négociation d’un accord sur l’IA ?
Non, aucune obligation légale de négocier un accord spécifique sur l’IA n’existe à ce jour. Le CSE peut le proposer, et les délégués syndicaux peuvent aborder le sujet dans les négociations obligatoires.
Une charte IA peut-elle être sanctionnée si un salarié ne la respecte pas ?
Oui, si elle a été annexée au règlement intérieur selon la procédure prévue (avis du CSE, transmission à l’inspection du travail, dépôt et affichage). Une simple charte de bonnes pratiques ne suffit pas à fonder une sanction.
Le CSE doit-il être consulté sur une charte IA ?
Oui si elle est intégrée au règlement intérieur, et plus largement si elle porte sur de nouvelles technologies, les conditions de travail ou le contrôle de l’activité.
Un accord IA dispense-t-il de consulter le CSE sur chaque nouvel outil ?
Non. Les consultations prévues par le Code du travail restent dues projet par projet. L’accord peut en préciser le contenu et le calendrier, mais il ne peut pas les supprimer.